توضیحات :

تحقیق مديريت انگيزش در سازمانها و اهميت آن در جهت ارتقاي بهره وري در 75 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تكنولوژي اين سوال براي مديران مطرح است كه چگونه امكان دارد سازماني با وجود محدوديت‌هاي گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهيزات و تكنولوژي پيشرفته، در عرصه رقابت بين‌المللي ثبات خود را حفظ نمايد و همچنان به جلو گام بردارد؟ براي چنين سوالي پاسخ‌هاي گوناگوني مي‌توان ارائه كرد كه يكي از مهم‌ترين آن‌ها دراختيار داشتن نيروي انساني كار آمد و با انگيزه‌ است كه مي‌تواند ديگر مولفه‌هاي موفقيت هرسازمان را در اختيار بگيرد.

امروزه ديگر مدل مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل مي‌‌كند و كاركنان تحت نظارت هستند، كارآمد نيست و نقش مديريت به منظور ايجاد محيط كار توانمند، بايد از چارچوب ذهني، فرماندهي و كنترل محيط، به حبس مسؤليت و احترام متقابل به كاركنان تبديل شود.

همانطور كه در ادبيات مديريت بيان شده هر فرد براي انجام فعاليت به دوعامل اصلي دانش و انگيزه نياز دارد. كه درپرتو كسب اين دو عامل مي‌توان انجام موفق هر فعاليت هدفمندي را پيش بيني كرد و د رمجموع افراد به واسطه اين عوامل است كه صاحب قدرت خواهند بود و با افزايش سطح اين دو عامل هر سازمان مي‌تواند تصوير روشني از از آينده را براي دستيابي به اهدافش ترسيم نمايد.

درفرن اخير كه شكاف بين پيشرفت‌هاي علمي و فني و سطح بهره‌وري در كشورهاي مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عميق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌هاي خروشان و گل‌آلود يك رود، همواره دستخوش تغيرات ناگهاني هستند و زمان آرامش و سكون كمتر احساس مي‌شود، نقش نيروي انساني با انگيزه و علاقه‌مند به كار به هيچ و به قابل چشم‌پوشي نيست. اكنون سازمان‌هاي موفق در عرصه‌هايي با به‌كارگيري شيوه‌ها و متدولوژي‌هاي مديريت نوين، تعهد و مسئوليت‌پذيري پرسنل را به ارزش تبديل كرده‌اند و به اين حقيقت دست يافته‌اند كه در سايه توانمند سازي كاركنان در جهت رضايت شغلي و به‌طور خلاصه مديريت انگيزش و حركت به سوي تربيت كاركنان برانگيخته مي‌توان گوي رقابت را از ديگر رقبا ربود.

( لاجوردي، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگيزش

هدف از بحث انگيزش، شناخت اين مسئله است كه چرا از افراد در سازمان بيشتر از ديگران به كارخود علاقه‌مندند ودر راه نيل به اهداف سازمان كوشش بيشتري به خرج مي‌دهند، در حالي كه ديگران فاقد حركت لازم و هستند.

( صادق‌پور – 1382 – 237)

يكي از وظايف اوليه مديران ايجاد انگيزه‌ در كاركنان است به گونه‌اي كه عملكرد آنها بالاترين سطح ممكن برسد بدين معني كه سخت‌تر تلاش كند، به طور منظم در محل كارحاضر شوند و براي عملي شدن هدف‌ها و تصميم‌هاي سازمان كوشش كند.

البته عملكرد شغلي علاوه برانگيزش به توانايي فرد و آمادگي محيط بستگي دارد. روابط فيلترها به شكل زير است.

محيط = توانايي = انگيزش= عملكرد =

تعاريفي از انگيزش براي كار به سبب سهم قابل ملاحظه‌اي كه ادركات، اميال، سائقها واكنشهاي متقابل محيط در فرايند انگيزش دارند، نمي‌توان به تعريفي دست يافت كه ازنظر همه‌ي متخصصان امر قابل قبول باشد. حتي در برخي از منابع معتبر، از تعريف انتيزش خودداري شده است. انگيزش يا motivation از ريشه‌ي واژي لاتين Movere به معناي حركت كردن مشتق شده است. ولي براي مفهوم انگيزش بار كاره چنين معناي كافي نيست و بنابر دلايلي كه پيش از اين شاره كرديم بايد تعريفي را ارئه دهيم كه ابعاد و جنبه‌هاي مختلف فرايندي را كه درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نمايد. استيزوپورتر[1] به چند تعريف كه توسط عده‌اي از نظر پردازان انگيزشي عنوان شده اشاره مي‌كنند:

*جانانكينون[2] انگيزش را عبرات از نفوذ و تأثيرات مقارني مي‌داند كه در راستا، شدت و پايداري كنش به عمل آيند

*. ويكتوروردم[3] نظريه پرداز ديگر، انگيزش را فرايندي تصور مي‌كند كه گزينشهايي را كه توسط انسان يا موجودات زنده ديگر صورت مي‌پذيرد، تحت نفوذدار مي‌دهد.

• كمپل و پريچارد[4] كه هردو از نظريه پردازان بنام در انگيزش هستند عقيده دارند كه انگيزش هستند عقيده دارند كه انگيزش به مجموعه روابط متغير مستقل يا غير مستقلي كه راستاء وسعت و پايداري رفتار را تبيين مي نمايند مربوط است. با اين شرط كه تأثيرات استعداد مهارت و درك وظيفه‌ي مورد نظر و هم‌چنين محدوديتهايي كه برمحيط خاك هستند ثابت نگاه داشته شود.
• صاحب نظران در رفتار سازماني تعاريضي ديگر از انگيزش ارائه كرده‌اند
• وين واندي و همكارانش[5] انگيزش را عبارت از اشتياق و علاقه‌ نسبت به انجام فعاليتهاي مي‌دانند كه براي نيل به اهداف سيستم مودر نظر لازم است.
• بيريل سان داستايز[6] مقتقندند كه انگيزش حالت دروني فرد است و رفتاري را در وي به وجود مي آورد تا رسيدن به هدف مشخصي ممكم گردد.

از نظر استونر انگيزش يعني مجموعه عواملي كه باعث به وجود آوردن نوع خاصي از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشيدن به آن مي‌گردد.

انگيزش به معناي هرنوع نفوذي كه باعث انجام يا خودداري از انجام رفتاري هدف‌دار گردد تعريف مي‌شود.

موفقيت سازمان، مستلزم اين امر است كه اعضاي آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظيفه‌ي خود را به بهترين وجهي انجام دهند. به عبارت ديگر اعضاي سازامان بايستي داراي انگيزش لاز جهت ا نجام كار از يك طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف ديگر باشند. انگيزش و توانايي مجموعاً به صورت دو عامل اصلي كار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفي ديگر از انگيزش داريم: انگيزش در واقع علت اصلي رفتار است و بيانگر اين است كه چرا يك عمل انجام مي‌گيرد. كلمات ديگري مانند نيازها، محرك‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌ديگري از انگيزش را بيان مي‌كند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت ديگر انگيزه رفتار معمولاً آروزي رسيدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نيست. دليل اعمال، هميشه براي ذهني بيدار روشن نيست. كشش‌هاي كه به حركت درآورنده الگوهاي رفتاري غريزي ( شخصيت) افراد است تا حدود متنابهي نيمه خودآگاهند و از اين رو به آساني در معرض امتحان و ارزيابي قرار نمي‌گيرد. زيجگنوند فرويد از اولين كساني بود كه به اهميت محر نيخ خودآگاه پي‌برد.

انگيزه‌هاي گاهي اوقات به نيازها، خواسته‌ها، كشش ها و يا طپش‌هاي دروني يك فرد تعبير مي‌گردد. انگيزه‌ها در «چراها» ي رفتارند. آنان باعث روز فعاليت‌اند و حاجي آن: ضمناً جهت كلي رفتار فرد را تعيين مي‌نمايند. ( هرسي و بلانچارد – 1368 – 33)

مدير موفق و موثر

در تحقيقي كه توسط ويليام جيز در بين كاركنان ساعتي انجام گرفته وي سطح تاثيرگذاري توسط انگيزش را طبق شكل بدست آورده است.

مدير

1. موفق 20% الي 30% ظرفيت كاركنان را به‌ار گيرد بدون استفاده از انگيزش
2. مؤثر 80% الي 90% ظرفيت كاركنان را به‌كار گرد با استفاده از انگيزش.

از اين رو داشتن

1. انگيزه توسط كاركنان براي انجام وظايف
2. و همه‌سويي اهداف با اهداف سازماني

نقش اساي در موفقيت سازمان دارد

اگر كاركنان انگيزش بيشتري داشته باشند تقريباً 80% الي 90% تواناي خودكار مي‌كنند و با ميزان كاري در حدود 20% الي 30% تواناي خود مي‌توانند شغل خود را حفظ كرده و بعنوان حقوق‌بگير درهمان مجموعه باقي بمانند.

نظريه‌هاي انگيزش

نظريه‌هاي انگيزش را مي‌توان در دوگروه كلي نظريه‌‌هاي محتوايي و نظريه‌هاي فرآيندي تقسيم كرد. نظريه‌هاي محتوايي مي‌كوشند تا عواملي كه افراد را به كار برمي‌‌انگيزد، دقيقاً مشخص كند و در اين تئوري‌ها، نيازها و محرك‌هايي كه موجب انگيزش مي‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضاي آن‌ها بيان مي‌گردد.

اما در تئوري‌هاي فرآيندي بيشتر بر جريان انگيزش افراد تاكيد مي‌شود. به عبارت ديگر در تئوري‌هاي فرآيندي قبل از آنكه به يك يا چند عامل خاص كه موجب انگيزش مي‌گدد تكيه شود، به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر اداركي پرداخته مي‌شود. (لاجوردي، سال 82، صفحه 43) مجله مديريت مديريت انگيزش.

نظريه‌هاي نخستين درباره انگيزش:

دهه 1950 براي شكل‌گيري مفهوم انگيزش دوران پرثمري بود. در اين دروه سه نظريه مشخص به شكلي منظم مطرح گرديد كه عبارت بودند از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه X و Y و نظريه انگيزش سلامت

سلسله مراتب نيازها

يكي از ممعروف ترني نظريه‌هاي مربوط به نيازها، به سلسله مراتب نيازها شهرت يافته است. يكي از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 اين نظريه را مطرح كرده است. منظور از سلسله مراتب نيازها اين است كه نيازها در قالب يك نوع سلسله مراتب تصوري قرار مي‌گيرند به اين ترتيب تا زماني كه نيازاهاي طبقه اول رفع نگردد، توجهي به نيازهالي طبقات ديگر نمي‌شود و به محض اين‌ كه آن احتياج برطرف شد، احتياج طبقه بالاتر ظاهر مي‌شود. سلسله مراتب نيازها از پائين به بالا به شرح زير است:

1. نيازها فيزيولوژيي با جسماني
2. براساس اين نظريه، نيازهاي فيزيولوژي[7] مانند غذا، احتياجات اوليه فرد را تشكيل مي‌دهند، منظور از نيازهاي اوليه اين است كه مثلا‌ شخصي در زمان واحدي احساس گرسنگي، نداشتن مسكن و كمبود بحت واحترام بنمايد، اما در همان زمان، احساس گرسنگي براي او بيش از نيازهاي ديگر مطرح باشد و اهميت پيدا كند. به عبارت ديگر اگر قادر نباشد كه همه اين نيازها را برآورده نمايد، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگي براي او بي‌اهميت مي‌شوند و تمام نيروي او براي ارضاي گرسنگي به كار مي افتد.
3. نيازهاي ايمني

از آن جاكه ارضاي يك نياز با محروم شدن از ارضاي نياز ديگر همراه است، اگر نيازهاي فيزيولوژيكي ارضاء شوند، دسته ديگري از نيازها، كه آن‌ها را نيازهاي ايمني[8] مي‌ناميم بروز مي‌كنند. همان‌طور كه انسان گرسنه فقط به غذا فكر مي‌كند، شخص بيمار نيز آرزويي جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زماني كه دچار ناراحتي نشده است كوچك‌ترين اثري از اين نياز را نمي‌بيند. براي درك نيازها ايمني مي‌توان كودكان را مورد بررسي قرار داد؛ زيرا از يك طرف نيازهاي آنان بسيار ساده و آشكار است و از طرف ديگر وقتي ايمني كودكان دچار تهديد مي‌شود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالي كه اشخاص بالغ آموخته‌اند كه حتي‌المقدور در برابر خطر دفاع كنند. حتي در كودكان به‌طور طبيعي مي‌توان مسير و كيفيت واكنش بدني را تشخيص داد. مثلاً وقتي كودك دچار درد دل شديد مي‌شود مي‌توان تشخيص داد كه دنيا در برابر چشم او تغيير مي‌كند و از روشنايي به تاريكي مي‌گرايد. امنيت و عدالت اجتماعي براي افراد بزرگسال از همين طبقه نيازهاست. شديد تجسم كامل اين نياز در انساني كه راه خود را در جنگلي ناشناخته به هنگام شب گم‌كرده است، به‌ وجود آيد. در اين وقت است كه نياز به يافتن راهي به خارج از جنگل، نيازهاي ديگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

و........

 

---

[1] - Steers & Porter 1987

[2]- j.w . Atkison , 1964

[3] - V. H vroom , 1964

[4] - j , p Camp bell & R . D Pritchard , 1976

[5]- P . Wayne Mondy . et ol , 1988

-[6] B . Berlson & G . Steiner , 1964

[7] - Physiologibcil needs

[8] - Safty needs

 

فهرست مطالب :

مقدمه:

هدف از بحث انگيزش

مدير موفق و موثر

نظريه‌هاي انگيزش

نظريه‌هاي نخستين درباره انگيزش:

سلسله مراتب نيازها

كاربرد الگوي سلسله مراتب نيازهاي مزلو در سازمانها

محرك‌ها

عوامل انگيزش و حفظ الصحه

كاربرد نظريه بهداشت – سلامت

نظريه‌هاي معاصر درباره انگيزش:

نياز به پيشرفت

نياز به قدرت

نياز به پيوند جويي

نظرية تعيين هدف

كاربرد نظريه‌ تعيين هدف

تأمين عوامل حمايتي

تئوري تقويت انگيزش:

تئوري برابري

نظريه ا نتظار

رابطه تئوري برابري و تئوري انتظار

شيوه‌ها و تكنيك‌هاي مديريت در جهت ايجاد انگيزش

قدرت انگيزه

دگرگوني در قدرت انگيزه

ايجاد انگيزه دركاركنان

ابزارهاي موقتي:

چرا پاداشهاي مادي شكست خورده است: